En la mayoría de comercios gastronómicos a las trabajadoras gastronómicas en periodo de embarazo no se les respeta las condiciones mínimas de trabajo fijadas por ley. Son muchos los casos de abortos espontáneos que pueden ser evitados si las empresas cumpliesen con la reglamentación vigente.
Si estas embarazada tené en cuenta lo siguiente:
Protección especial por maternidad
La L.C.T. (Ley de Contrato de trabajo) garantiza la estabilidad en el empleo de la trabajadora durante la gestación. Para ello hace pesar una presunción en contra del empleador cuando practica un despido sin causa justificada de la trabajadora durante los 7 meses y medio anteriores al parto y los 7 meses y medio posteriores al mismo.
El despido practicado durante dicho período se presume que fue realizado con motivo del embarazo/maternidad y se le debe abonar a la trabajadora una indemnización agravada equivalente a un año de remuneraciones (12 sueldos + SAC).
Para poder hacer uso de este derecho la trabajadora debe notificar al empleador de su embarazo y la fecha probable de parto. Cabe destacar que la jurisprudencia ha entendido en muchos casos que si el embarazo es ostensible es de aplicación la presunción y corresponde el pago de la indemnización agravada.
La indemnización agravada por maternidad también procede en caso de despido indirecto.
Licencia por maternidad
La mujer trabajadora tiene una licencia paga de 45 días antes del parto y 45 días después del mismo.
La licencia anterior al alumbramiento puede reducirse a 30 días a opción de la trabajadora y acumular los 15 días restantes a los 45 días posteriores.
En caso de nacimiento prétermino, la licencia no gozada se acumula toda al plazo posterior.
En caso de nacimiento posterior a la fecha el criterio que se sigue es que la licencia posterior al parto nunca puede ser inferior a 45 días contados desde la fecha de nacimiento.
Esta licencia se da en caso de que el embarazo no llegue a feliz término o el hijo falleciera durante o después del alumbramiento.
Para gozar del beneficio de la asignación por maternidad la trabajadora deberá tener una antigüedad de 3 meses en el empleo.
El sistema de asignaciones familiares vigente prevé también una asignación prenatal, por nacimiento de hijo y una asignación especial por nacimiento de hijo que padezca síndrome de Down.
En caso de que una vez finalizada la licencia por maternidad la trabajadora se vea imposibilitada de reincorporarse al empleo a causa de una enfermedad originada en el embarazo o en el parto la trabajadora recibirá los beneficios previstos para enfermedad inculpable.
Finalización de licencia
Finalizada la licencia de 90 días, la mujer que tuvo un hijo tiene tres opciones:
a) Continuar en su trabajo en las mismas condiciones en que lo venía haciendo antes de comenzar la licencia
b) Rescindir su contrato de trabajo. En este caso tiene derecho a percibir una compensación por tiempo de servicios, que es equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad. La rescisión del contrato de trabajo puede hacerse en forma expresa o tácita
c) La tercera opción es la de quedar en estado de excedencia por un plazo no inferior a tres meses ni superior a seis meses. Para hacer uso de esta opción la trabajadora debe haber tenido un hijo, contar con un año de antigüedad en el empleo, que se computa al momento de estar en condiciones de ejercer la opción y continuar residiendo en el país. Tampoco podrá, en ese lapso, celebrar otro contrato de trabajo para laborar durante la licencia. El ejercicio de esta opción debe comunicarse al empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos de licencia por maternidad. Durante el período de excedencia se suspenden las principales obligaciones de las partes: la trabajadora no debe prestar tareas y el empleador no se encuentra obligado al pago de remuneraciones. Una vez vencido el plazo de excedencia el empleador debe disponer el ingreso de la trabajadora en cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento. En caso que el empleador disponga que la trabajadora ocupe cargo o empleo superior o inferior deberá contar con el consentimiento de la misma. En caso de que la trabajadora no fuera readmitida, el empleador deberá abonar una indemnización agravad como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demuestre imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso se deberá una indemnización equivalente a la compensación por tiempo de trabajo (25%). La valoración de las causas dependerá de la apreciación judicial.
En todo caso, finalizada la licencia o el período de excedencia la LCT prevé un descanso de dos períodos de media hora para lactancia durante el plazo máximo de un año.
Es práctica habitual que las trabajadoras acumulen los descansos diarios y que reduzcan su jornada de trabajo ingresando una hora más tarde o retirándose una hora antes.
